Das neuartige \u201eCoronavirus\u201c (COVID-19) hat zunehmend Auswirkungen auf das Alltagsgeschehen und sohin auch auf die Arbeitswelt. Die weitere Entwicklung und Ausbreitung des Virus ist derzeit ungewiss; es ist jedenfalls mit Einschr\u00e4nkungen in einem bisher unbekannten Ausma\u00df zu rechnen. Schon jetzt stellt sich die Frage, wie Arbeitsgeber auf damit verbundene arbeitsrechtliche Fragen reagieren k\u00f6nnen; das gilt auch f\u00fcr die Frage, welche arbeitsrechtlichen Auswirkungen weitere tiefgreifende beh\u00f6rdliche Ma\u00dfnahmen \u2013 so wie sie bereits in Italien Realit\u00e4t sind \u2013 mit sich bringen werden. Wir haben die wichtigsten Punkte zusammengefasst:<\/p>\n
Krankenstand und Dienstverhinderung<\/strong><\/p>\n Erkrankt ein Arbeitnehmer an COVID-19, liegt ein regul\u00e4rer Krankenstand \u2013 wie bei sonstigen Krankheiten \u2013 vor. Es gelten daher die gesetzlichen Entgeltfortzahlungsbestimmungen. Davon zu unterscheiden sind sonstige \u201eDienstverhinderungsgr\u00fcnde\u201c.<\/p>\n Eine berechtigte Dienstverhinderung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer durch einen wichtigen seine Person betreffenden wichtigen Grund ohne sein Verschulden w\u00e4hrend einer verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig kurzen Zeit von der Arbeit fernbleibt. In diesem Fall beh\u00e4lt der Arbeitnehmer weiterhin seinen Entgeltanspruch. Ein \u201eklassischer\u201c Dienstverhinderungsgrund liegt beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Naturereignisses nicht zur Arbeit erscheinen kann. Selbiges gilt daher auch f\u00fcr jene F\u00e4lle, in denen Arbeitnehmer zwar nicht erkrankt sind, aber aus sanit\u00e4tsrechtlichen Gr\u00fcnden unter Quarant\u00e4ne stehen oder beispielsweise aufgrund der Schlie\u00dfung von Kinderg\u00e4rten und Schulen die eigenen Kinder beaufsichtigt werden m\u00fcssen. Eine freiwillige \u201eSelbstquarant\u00e4ne\u201c ohne beh\u00f6rdliche Vorgabe stellt hingegen keine berechtigte Dienstverhinderung dar.<\/p>\n Im Falle einer berechtigten Dienstverhinderung besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Gesetzgeber sieht f\u00fcr die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruches in Folge einer berechtigten Dienstverhinderung vor, dass diese f\u00fcr eine \u201everh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig kurze Zeit\u201c gelten soll; im Regelfall wird darunter der Zeitraum von einer Woche verstanden. Nach Ablauf dieses Zeitraumes erlischt der Entgeltfortzahlungsanspruch. In jenen F\u00e4llen, in denen eine dar\u00fcber hinaus gehende Dienstverhinderung besteht und in denen auf Basis eines Krankenstandes oder einer Pflegefreistellung (siehe dazu unten) kein weiterer Entgeltfortzahlungsanspruch vorliegt, m\u00fcss-ten Arbeitgeber und Arbeitnehmer Urlaub vereinbaren, wenn ein Entgeltfortzahlungsanspruch aufrecht bleiben soll.<\/p>\n Allf\u00e4llige Ersatzanspr\u00fcche des Arbeitgebers gegen\u00fcber der Republik \u00d6sterreich (Epidemieausgleichsfonds gem\u00e4\u00df dem Epidemiegesetz 1950) w\u00e4re gesondert zu pr\u00fcfen.<\/p>\n Dienstfreistellungen<\/strong><\/p>\n Arbeitgeber k\u00f6nnen Arbeitnehmer vom Dienst freistellen; eine Dienstfreistellung bedarf keiner Begr\u00fcndung. Dienstfreistellungen k\u00f6nnen dann relevant sein, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer \u2013 beispielsweise im Verdachtsfall einer Infektion \u2013 vom Betriebsort \u201efernhalten\u201c m\u00f6chte. W\u00e4hrend der Dienstfreistellung ist das Entgelt fortzuzahlen. Sollte (w\u00e4hrend der Dienstfreistellung) ein Krankheitsfall auftreten, besteht die \u201eregul\u00e4re\u201c Entgeltfortzahlungspflicht iSd Krankenstandes.<\/p>\n Weisungen und Empfehlungen des Arbeitgebers<\/strong><\/p>\n Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beschr\u00e4nkt sich auf dienstliche Anordnungen; der Arbeitgeber ist daher nicht berechtigt, den Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen, wie dieser beispielsweise seinen Urlaub bzw. seine Freizeit zu verbringen hat. Es steht ihm allerdings offen Empfehlungen auszusprechen. Handelt ein Arbeitnehmer allerdings im Urlaub oder in seiner Freizeit besonders fahrl\u00e4ssig (er verbringt beispielsweise seine Freizeit bzw. seinen Urlaub in einem ausdr\u00fccklich gef\u00e4hrdeten Gebiet), sind arbeitsrechtliche Konsequenzen jedenfalls m\u00f6glich bzw. im Rahmen der F\u00fcrsorgepflicht auch geboten (z.B. Dienstfreistellung).<\/p>\n Pflegefreistellung<\/strong><\/p>\n Wenn das im gemeinsamen Haushalt lebende Kind oder ein im gemeinsamen Haushalt lebender naher Angeh\u00f6riger aufgrund einer Erkrankung die Pflege des Arbeitnehmers ben\u00f6tigt, hat dieser Anspruch auf bezahlte Pflegefreistellung. Der Arbeitnehmer muss die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung unverz\u00fcglich dem Arbeitgeber melden. Der Anspruch besteht f\u00fcr eine Woche pro Arbeitsjahr im Ausma\u00df der w\u00f6chentlichen Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers. Die Pfle-gefreistellung kann wochen-, stunden- oder tageweise konsumiert werden; es ist daher m\u00f6glich, dass sich die Pflegefreistellung z.B. nicht auf einen gesamten Arbeitstag bezieht. Ist das vom Arbeitnehmer zu pflegende Kind unter 12 Jahre alt, kann innerhalb eines Arbeitsjahres eine zweite Pflegfreistellung bei neuerlicher Erkrankung innerhalb eines Arbeitsjahres in Anspruch genommen werden.<\/p>\n Bitte beachten Sie, dass die Pflegefreistellung nicht in jenen F\u00e4llen in Anspruch genommen werden kann, wenn z.B. betreuungsbed\u00fcrftige Kinde aufgrund von Kindergarten- und Schulschlie\u00dfungen in Folge der COVID-19-Epidemie zu Hause bleiben m\u00fcssen. In diesen F\u00e4llen ist grunds\u00e4tzlich von einer berechtigten Dienstverhinderung auszugehen (siehe dazu oben).<\/p>\n Urlaub<\/strong><\/p>\n Urlaubszeiten sind zwischen Arbeitgeber und Abreitnehmer zu vereinbaren; sie k\u00f6nnen daher nicht einseitig angeordnet werden. Wenn im Zuge sinkender Arbeitsauslastung in Folge der COVID-19-Infektionen Arbeitnehmer Urlaub \u201eabbauen\u201c sollen, muss dies daher individuell vereinbart werden. Selbiges gilt f\u00fcr Betriebsurlaube; auch diese bed\u00fcrfen der individuellen Zustimmungen des Arbeitnehmers.<\/p>\n Kurzarbeit<\/strong><\/p>\n Kurzarbeit liegt dann vor, wenn in einem Betrieb die Arbeitszeit f\u00fcr einen begrenzten Zeitraum herabsetzt, um damit wirtschaftliche St\u00f6rungen oder externe Umst\u00e4nde, die das Unternehmen nicht beeinflussen kann, zu \u00fcberbr\u00fccken. Durch diese Ma\u00dfnahme sollen die Arbeitnehmer im Betrieb gehalten bzw. betriebsbedingte K\u00fcndigungen verhindert werden.<\/p>\n Wenn Kurzarbeit eingef\u00fchrt werden soll, muss das AMS mindestens sechs Wochen zuvor \u00fcber bestehende Besch\u00e4ftigungsschwierigkeiten verst\u00e4ndigt werden. Vor Einf\u00fchrung der Kurzarbeit muss das betroffene Unternehmen allerdings \u00fcber alternative L\u00f6sungs- und Unterst\u00fctzungsm\u00f6glichkeiten unter Einbeziehung des Betriebsrates und der Kollektivvertragspartner beraten. Sofern keine alternative L\u00f6sung zustande kommt, ist eine Sozialpartner-Vereinbarung \u00fcber die n\u00e4heren Bedingungen der Kurzarbeit abzuschlie\u00dfen. W\u00e4hrend der Kurzarbeit darf der Arbeitszeitausfall durchschnittlich nicht unter 10% und nicht \u00fcber 90% der gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegten Normalarbeitszeit betragen; bei Teilzeitbesch\u00e4ftigen ist dazu die vereinbarte Arbeitszeit heranzuziehen.<\/p>\n Im Rahmen der Sozialpartner-Vereinbarung f\u00f6rdert das AMS die Kurzarbeit durch bestimmte Unterst\u00fctzungsleistungen. Die Art der Unterst\u00fctzung bzw. AMS-Beihilfen ist unterschiedlich bzw. im Rahmen der Vereinbarung zu konkretisieren; es bestehen unterschiedliche Beihilfemodelle. Im Wesentlichen soll der Entgeltausfall durch die verk\u00fcrzten Arbeitszeiten kompensiert werden, in dem die Arbeitskr\u00e4fte erhalten vom Unternehmen eine vom AMS gef\u00f6rderte Kurzarbeitsunterst\u00fctzung f\u00fcr jede Ausfallstunde anstelle des Arbeitsentgelts und eine Qualifizierungsunterst\u00fctzung f\u00fcr jede Ausfallstunde, die f\u00fcr Aus- und Weiterbildung genutzt wird, erhalten. Die Unterst\u00fctzung kann zun\u00e4chst f\u00fcr h\u00f6chstens sechs Monate gew\u00e4hrt und kann maximal auf 24 Monate verl\u00e4ngert werden. W\u00e4hrend des Bezugs der Kurarbeitszeitunterst\u00fctzung gilt auf sozialversicherungsrechtlicher Ebene weiterhin jene Beitragsgrundlage, welche vor Beginn der Kurzarbeit bestand.<\/p>\n Der Besch\u00e4ftigtenstand ist w\u00e4hrend der Kurzarbeit zu halten; es bestehen dar\u00fcber hinaus Behaltefristen nach Ablauf der Kurzarbeit. W\u00e4hrend der Kurzarbeit und w\u00e4hrend der Behaltefrist d\u00fcrfen K\u00fcndigungen nur nach Zustimmung des Betriebsrates (bei Nichtvorhandensein durch die zust\u00e4ndige Gewerkschaft) sowie nach Zustimmung des zust\u00e4ndigen AMS-Regionalbeirates erfolgen.<\/p>\n Home-Office \/ \u201ebring your own device\u201c<\/strong><\/p>\n Im Rahmen von Home-Office erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung (oder Teile hievon) von zu Hause aus. Sofern ein solches Arbeitsmodel im jeweiligen Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht bereits besteht, bedarf die \u201eEinf\u00fchrung\u201c von Home-Office einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, weil es sich um eine \u00c4nderung des vereinbarten Arbeitsortes handelt. Home-Office kann daher nicht einseitig angeordnet werden. Handelt es sich allerdings nur um eine vor\u00fcbergehende Ma\u00dfnahme, im Rahmen dieser der Arbeitnehmer zur Verrichtung seiner Arbeit an einen anderen Ort (z.B. von zu Hause aus) angewiesen wird, stellt dies noch keine Vertrags\u00e4nderung dar. Letztlich h\u00e4ngt die rechtliche Beurteilung einer solchen Ma\u00dfnahme von der tats\u00e4chlichen Dauer ab.<\/p>\n Bitte beachten Sie zudem, dass die Nutzung von \u201eHome-Office\u201c auch administrative Voraussetzungen mit sich bringt; beispielsweise durch die Zurverf\u00fcgungstellung geeigneter Arbeitsmittel. Arbeitnehmer k\u00f6nnen im Allgemeinen nicht dazu \u201egezwungen\u201c werden, eigene Ger\u00e4te (z.B. privater Laptop, etc.) zu nutzen. Selbstverst\u00e4ndlich kann dies aber vereinbart werden (\u201ebring your own device\u201c). Allerdings sind dem Arbeitnehmer die damit verbundenen Kosten \u2013 beispielsweise eine gesonderte Anschaffung von Ger\u00e4ten, aber auch die private Internetnutzung, etc. \u2013 zu ersetzen.<\/p>\n Geringf\u00fcgige private Aufwendungen, wie beispielsweise kurze dienstliche Telefonate \u00fcber private Ger\u00e4te oder die vor\u00fcbergehende bzw. zeitlich beschr\u00e4nkte dienstliche Nutzung des privaten Internetzugangs (etc.), werden vor dem Hintergrund der gegebenen Umst\u00e4nde im Rahmen der dienstlichen Treupflicht (siehe dazu auch unten) dem Arbeitnehmer als zumutbar qualifiziert werden k\u00f6nnen; es handelt sich letztlich um eine \u201eAusnahmesituation\u201c. Bitte beachten Sie aber, dass es zu dieser \u2013 bisher nicht dagewesenen \u2013 Konstellation keine h\u00f6chstgerichtliche Rechtsprechung gibt.<\/p>\n F\u00fcrsorgepflicht und Treuepflicht<\/strong><\/p>\n Die aktuelle Situation ist auch vor dem Hintergrund der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers zu bewerten. Der Arbeitgeber ist nach den Bestimmungen des Arbeitnehmerschutzgesetzes sowie der ihn zukommenden F\u00fcrsorgepflicht verpflichtet, allf\u00e4llige Schutzma\u00dfnahmen f\u00fcr die Gesundheit der Arbeitnehmer zu ergreifen und entsprechende Gesundheitsrisiken zu minimieren. Damit verbunden ist eine Evaluierung der Ansteckungsgefahr mit COVID-19 und \u2013 soweit dies m\u00f6glich ist \u2013 diese im Betrieb zu minimieren. Dazu k\u00f6nnen besondere Hygienema\u00dfnahmen (z.B. die Bereitstellung von Desinfektionsmittel) oder die Vorgabe besonderer Vorsichtsma\u00dfnahmen (z.B. Verzichten auf H\u00e4ndesch\u00fctteln, Vermeidung von Menschenansammlungen, Absage nicht zwingend notwendiger Dienstreisen, etc.) geh\u00f6ren. Wie weit die F\u00fcrsorgepflichten im Einzelnen geht, ist jeweils anhand der individuellen Situation zu bewerten.<\/p>\n Arbeitnehmer sind im Rahmen ihrer dienstlichen Treuepflicht dazu verpflichtet, auf die betrieb-lichen Interessen des Arbeitgebers entsprechend R\u00fccksicht zu nehmen. Dazu z\u00e4hlt im Anlassfall auch die Einhaltung von besonderen Vorgaben im Zusammenhang mit der Pr\u00e4vention einer Ansteckungsgefahr.<\/p>\n Schlie\u00dflich gilt zu beachten, dass die gegenw\u00e4rtige Situation mit keinen bisher bekannten Sachverhalten in Einklang zu bringen ist, sodass Einzelfallentscheidungen unter Ber\u00fccksichtigung der Grunds\u00e4tze der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers einerseits und der Treuepflicht des Arbeitnehmers zu treffen sein werden.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Das neuartige \u201eCoronavirus\u201c (COVID-19) hat zunehmend Auswirkungen auf das Alltagsgeschehen und sohin auch auf die Arbeitswelt. 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