Es ist daher ratsam in den Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel aufzunehmen, wonach der Arbeitnehmer mit einer zumutbaren vor\u00fcbergehenden Verlegung seines Arbeitsortes einverstanden ist. Eine vor\u00fcbergehende Versetzung ins Homeoffice wird in vielen F\u00e4llen als zumutbar (und damit als zul\u00e4ssig) qualifiziert werden, weil der Arbeitnehmer mit keinem Mehraufwand (z.B. kein zus\u00e4tzlicher Arbeitsweg) konfrontiert ist. Die erforderliche Zumutbarkeit k\u00f6nnte allerdings dann nicht gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer zu Hause \u00fcber keine \u201epassende\u201c Infrastruktur verf\u00fcgt (z.B. zu kleine Wohnung); diese Frage ist aber immer am Einzelfall zu bemessen. F\u00fcr die derzeitige \u201eCorona-Krise\u201c sind wir allerdings der Ansicht, dass der Aspekt der \u201efehlenden Infrastruktur\u201c unter Abw\u00e4gung aller Umst\u00e4nde nicht ausreichend ist, die Zumutbarkeit der Nutzung eines Homeoffice auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n
Eine entsprechende Versetzungsklausel k\u00f6nnte beispielsweise wie folgt lauten:<\/p>\n
\u201eDer Arbeitnehmer \u00fcbt seine T\u00e4tigkeit in [\u2026Beschreibung des Dienstorts und Adresse \u2026] aus. Der Arbeitnehmer ist jedoch dar\u00fcber hinaus damit einverstanden, dass er aus sachlichen Gr\u00fcnden (z.B. im Falle von beh\u00f6rdlichen Ausgangsbeschr\u00e4nkungen) auf Anweisung des Arbeitgebers seine T\u00e4tigkeit vor\u00fcbergehend von zu Hause aus (Homeoffice) oder von einem anderen ihm zumutbaren Ort (z.B. von alternativen zur Verf\u00fcgung gestellten R\u00e4umlichkeiten) verrichtet.\u201c<\/em><\/p><\/blockquote>\n2. Die Aufzeichnung von Arbeitszeiten im Homeoffice<\/strong><\/p>\nDer Arbeitgeber ist verpflichtet in der Betriebsst\u00e4tte Aufzeichnungen \u00fcber die geleisteten Arbeitsstunden zu f\u00fchren. Diese Verpflichtung kann durch eine Vereinbarung dem Arbeitnehmer \u00fcbertragen werden, wobei der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur ordnungsgem\u00e4\u00dfen F\u00fchrung dieser Aufzeichnungen anzuleiten hat und die Aufzeichnungen regelm\u00e4\u00dfig kontrollieren muss. Befindet sich ein Arbeitnehmer im Homeoffice, kann die \u00dcbertragung der Aufzeichnungspflicht an den Arbeitnehmer sinnvoll und praktikabel sein. Dazu ist eine entsprechende Vereinbarung zu treffen.<\/p>\n
Die \u00dcbertragung der Aufzeichnungspflichten an den Arbeitnehmer k\u00f6nnte beispielsweise wie folgt vereinbart werden:<\/p>\n
\u201eDer Arbeitnehmer ist verpflichtet seine Arbeitszeiten (Beginn, Ende und Lage der Arbeitspausen) unter Verwendung des ihm zur Verf\u00fcgung gestellten Arbeitszeiterfassungssystems selbst aufzuzeichnen.\u201c<\/em><\/p><\/blockquote>\n3. Gleitzeit und Homeoffice<\/strong><\/p>\nIm Rahmen von gleitender Arbeitszeit kann die Arbeit im Homeoffice zu einem \u201eAnpassungsbedarf\u201c der Gleitzeitbestimmungen f\u00fchren. Zahlreiche Gleitzeitvereinbarungen beinhalten definierte Kernarbeitszeiten, in denen jedenfalls Arbeitspflicht \u2013 oftmals aber auch Anwesenheitspflicht \u2013 besteht. Auch der Gleitzeitrahmen spielt \u2013 wie schon bisher \u2013 eine wesentliche Rolle. Es gilt darauf zu achten, dass Arbeitnehmer innerhalb der Gleitzeit H\u00f6chstarbeitszeitgrenzen und Ruhepausen einhalten. Die Verbindung zwischen zeitlicher Flexibilit\u00e4t einerseits und \u00f6rtlicher Entgrenzung des Arbeits- und Wohnortes (Homeoffice) anderseits, birgt die Gefahr in sich, dass einzelne Arbeitnehmer ihre Arbeitszeiten so gestalten, dass sie sich au\u00dferhalb der gesetzlichen Rahmenbedingungen bewegen. Klare Vereinbarungen k\u00f6nnen hierbei Abhilfe schaffen und das Haftungsrisiko des Arbeitsgebers bzw. verantwortlichen Vertretungsorgans minimieren.<\/p>\n
Gleitzeitvereinbarungen bed\u00fcrfen in Betrieben mit Betriebsrat einer Betriebsvereinbarung. Gerne \u00fcberpr\u00fcfen wir Ihre Betriebs- oder Einzelvereinbarungen zur Regelung der Gleitzeit.<\/p>\n
4. Vertragsbestimmungen zu Urlaubsfragen und zur Dienstverhinderung<\/strong><\/p>\nDer Abbau von Urlaubsguthaben kommt in vielen Unternehmen derzeit eine wesentliche Bedeutung zu. Dennoch gilt der Grundsatz, dass der Verbrauch von Urlaub zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden muss; einseitige Anordnungen sind grunds\u00e4tzlich unwirksam. Des Weiteren sind Vereinbarungen von Urlaubszeiten f\u00fcr Zeitr\u00e4ume, die zeitlich noch nicht erfasst werden k\u00f6nnen (z.B. Zeitr\u00e4ume zuk\u00fcnftiger beh\u00f6rdlicher Betriebsschlie\u00dfungen, die Dauer der K\u00fcndigungsfrist, etc.), unzul\u00e4ssig.<\/p>\n
Die \u201eCorona-Krise\u201c f\u00fchrt zudem zu zahlreichen Dienstverhinderungen; beispielsweise dann, wenn sich ein Arbeitnehmer in einem Quarant\u00e4negebiet aufh\u00e4lt und daher nicht zum Dienst erscheinen kann. Unabh\u00e4ngig von der Frage, ob im Einzelfall ein \u201ewichtiger Grund\u201c vorliegt, der zu einer vor\u00fcbergehenden Entgeltfortzahlungspflicht f\u00fchrt, findet sich in zahlreichen Arbeitsvertr\u00e4gen die Verpflichtung, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Dienstverhinderung eine schriftliche Best\u00e4tigung beizubringen hat. Bitte beachten Sie, dass gem\u00e4\u00df h\u00f6chstgerichtlicher Rechtsprechung das Verlangen einer Best\u00e4tigung \u2013 auch bei Vorliegen einer vertraglichen Verpflichtung \u2013 im Einzelfall zu wiederholen ist.<\/p>\n
Aufgrund der voranstehenden Rechtslage besteht keine Veranlassung Arbeitsvertr\u00e4ge im Hinblick auf Regelungen zum Verbrauch von Urlaub und zur Dienstverhinderung f\u00fcr zuk\u00fcnftige \u201eKrisenzeiten\u201c anzupassen.<\/p>\n
5. Nebenbesch\u00e4ftigungen im Zusammenhang mit Gef\u00e4hrdungen<\/strong><\/p>\nDer Arbeitgeber ist im Rahmen der arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen \u2013 aber auch im Rahmen seiner F\u00fcrsorgepflicht \u2013 dazu verpflichtet, seine Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bestm\u00f6glich vor Gefahren zu sch\u00fctzen; dazu z\u00e4hlt auch die Pr\u00e4vention einer Ansteckung mit COVID-19. In diesem Zusammenhang kann es erforderlich sein, entgeltliche oder auch unentgeltliche Nebent\u00e4tigkeiten der Arbeitnehmer zu verhindern; vor allem dann, wenn eine Nebent\u00e4tigkeit mit einem verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig hohen Infektionsrisiko (z.B. freiwillige Mitarbeit bei einem Rettungsdienst, freiwillige Nebenbesch\u00e4ftigung in einem \u201eCOVID-19-Krankenhaus\u201c, etc.) verbunden sind. Insbesondere f\u00fcr Unternehmen im Gesundheits- und Pflegebereich, bei denen ein sehr hohes Interesse an einer \u201einfektionsfreien Umgebung\u201c besteht, sind solche Regelungen durchaus relevant.<\/p>\n
W\u00e4hrend das AngG im aufrechten Arbeitsverh\u00e4ltnis Nebenbesch\u00e4ftigungen nur im konkurrenzierenden Ausma\u00df untersagt (Konkurrenzverbot), k\u00f6nnen im Arbeitsvertrag entgeltliche oder unentgeltliche Nebenbesch\u00e4ftigungen eingeschr\u00e4nkt werden; n\u00e4mlich dahingehend, dass solche Nebenbesch\u00e4ftigungen nur dann erlaubt sind, wenn sie die Erf\u00fcllung der Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag in keinster Weise beeintr\u00e4chtigen. Dem Arbeitgeber kommt damit ein bedingtes Untersagungsrecht zu. Besteht eine solche Vereinbarung nicht, k\u00f6nnen \u201einfektionsgef\u00e4hrliche Nebent\u00e4tigkeiten\u201c nicht wirksam untersagt werden.<\/p>\n
Eine Nebenbesch\u00e4ftigung k\u00f6nnte beispielsweise durch nachstehende Bestimmung untersagt werden:<\/p>\n
\u201eEine entgeltliche oder unentgeltliche Nebenbesch\u00e4ftigung des Arbeitnehmers ist nur unter der Ma\u00dfgabe erlaubt, dass hierdurch die Verpflichtungen aus diesem Arbeitsvertrag in keinster Weise beeintr\u00e4chtigt werden. Ungeachtet dessen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine allf\u00e4llige Nebenbesch\u00e4ftigung vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber zu melden; dem Arbeitgeber kommt in jedem Fall das Recht zu, die Aus\u00fcbung der Nebenbesch\u00e4ftigung aus sachlichen Gr\u00fcnden zu untersagen.\u201c<\/em><\/p><\/blockquote>\n6. \u201eBring your own device\u201c (\u201eBYOD\u201c)<\/strong><\/p>\nBYOD ist die Bezeichnung daf\u00fcr, wenn private Endger\u00e4te (Smartphones, Laptops, etc.) in die dienstliche Nutzung integriert werden. Die nicht vorhersehbare Notwendigkeit im Zuge der \u201eCorona-Krise\u201c zahlreiche Arbeitnehmer kurzfristig und zumindest vor\u00fcbergehend im Homeoffice arbeiten zu lassen, lie\u00df zahlreichen Unternehmen keine andere Wahl, als private Endger\u00e4te in die eigene IT-Infrastruktur einzubinden. Es liegt auf der Hand, dass BYOD ein IT-Sicherheitsrisiko des Arbeitgebers darstellt, aber auch rechtliche Fragen aufwirft (vgl. dazu bereits unsere Klienteninformation zu datenschutzrechtlichen Aspekten im Zusammenhang mit COVID-19; gerne k\u00f6nnen Sie diese bei uns anfordern). Es ist daher empfehlenswert, in Arbeitsvertr\u00e4gen auch Regelungen f\u00fcr eine m\u00f6gliche dienstliche Nutzung privater Endger\u00e4te aufzunehmen. Darin sollte einerseits die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorschriften, anderseits (u.a.) aber Fragen der Verg\u00fctung, der Gefahrtragung (im Schadensfall) und der Wahrung von Betriebs- und Gesch\u00e4ftsgeheimnissen normiert werden.<\/p>\n
Der arbeitsvertragliche Regelungskomplex zur IT-Nutzung und IT-Sicherheit ist umf\u00e4nglich; gerne \u00fcberpr\u00fcfen wir die diesbez\u00fcglichen Bestimmungen in den Arbeitsvertr\u00e4gen Ihres Unternehmens bzw. \u00fcbermitteln dazu Formulierungsvorschl\u00e4ge.<\/p>\n
[\u00b9]<\/a> Bitte beachten Sie, dass der Begriff \u201eHomeoffice\u201c im gegenst\u00e4ndlichen Zusammenhang als eine anlassbezogene vor\u00fcbergehende \u2013 allenfalls aber l\u00e4nger andauernde \u2013 \u00c4nderung des Arbeitsortes zu verstehen ist. Eine nur kurz anhaltende \u00f6rtliche Versetzung, bedarf im Regelfall nicht zwingend einer Vertrags\u00e4nderung (vgl. dazu auch unsere Klienteninformation vom 10.03.2020). Ebenso sind jene F\u00e4lle zu unterscheiden, in denen das Homeoffice \u00fcberhaupt als Arbeitsplatz vorgesehen ist.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Die \u201eCorona-Krise\u201c hat die Arbeitswelt in vielen Bereichen schlagartig ver\u00e4ndert und eine neue Realit\u00e4t geschaffen. Der Gesetzgeber und die Sozialpartner haben auf die neuen Umst\u00e4nde zwar rasch reagiert (Stichwort \u201eKurzarbeit\u201c), dennoch bleiben zahlreiche Fragen ungekl\u00e4rt. Beispielsweise f\u00fchrt die kurzfristig erforderliche Arbeit im Homeoffice und die…<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[35],"tags":[],"class_list":["post-2006","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-uncategorized"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/pehb.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2006","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/pehb.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/pehb.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pehb.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pehb.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2006"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/pehb.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2006\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/pehb.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2006"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/pehb.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2006"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/pehb.at\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2006"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}